Всё для

Студента

Понятие и виды ежегодных оплачиваемых отпусков

Трудовой Договор Дипломная Работа

ВВЕДЕНИЕ


Часть календарного периода, находящаяся за пределами рабочего времени, это внерабочее время. Законодательство определяет его как время отдыха, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Время отдыха используется работником для удовлетворения своих личных потребностей, исполнения семейных обязанностей, для отдыха, восстановления трудового потенциала, развития личности, повышения образовательного уровня, укрепления здоровья, участия в различных сферах общественной и культурной жизни, реализации гражданских, политических, способов использования времени отдыха очевиден условный характер этого термина.

Право на отдых провозглашено ст. 37 Конституции РФ неотъемлемым правом каждого. Это право включает право на разумное ограничение рабочего дня, на выходные и праздничные дни и на оплачиваемый ежегодный отпуск.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск является одним из видов времени отдыха. Следовательно, отпуск - это промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используемый работником по своему усмотрению.

Задача правового регулирования времени отдыха состоит, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании условий для использования времени, свободного от работы, в интересах работника. Все виды времени отдыха характеризуются тем, что работник в течение этого времени не должен исполнять трудовые обязанности, время отдыха не входит в баланс рабочего времени, но за работником сохраняется место работы, действие трудового договора не приостанавливается, и время отдыха включается в трудовой стаж. Ежегодный отпуск это оплачиваемое время отдыха - за период отпуска работнику выплачивается средняя заработная плата.

Тема которую я выбрала для квалификационной работы, на мой взгляд является актуальной на данный момент, так как несомненно, что временем отдыха должны пользоваться все работающие, без исключения, поэтому данный круг вопросов непосредственно касается и интересует огромное количество людей в нашей стране. В то же время мало кто знает свои права и обязанности в данной области. Так же актуальность заключается в том, что отпуска в полном объёме в настоящее время предоставляются не на всех предприятиях, чем нарушаются нормы трудового законодательства.

В последнее время появились изменения в законодательстве о времени отдыха, что повлекло за собой необходимость детального рассмотрения данного вопроса.

В ходе написания квалификационной работы было проанализирована масса источников, в том числе Конституция, Трудовой Кодекс Российской Федерации, федеральные законы и иные нормативные акты, учебники по трудовому праву. В ходе исследования были использованы работы таких авторов, как: Ю.К. Терехова, Т.В. Иванкина, В.И. Миронов, Т.А. Нестерова, Н.И. Минкина, И.В. Аленина, О.В. Смирнов, М.О. Буянова, И.А. Костян, В.Г.Молов.

Целью исследования является теоретический анализ вопросов предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков:

1)понятие отпуска, виды отпусков, классификация

)ежегодные основные оплачиваемые отпуска и их порядок предоставления

3)продление, перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска и разделение его на части

4)отпуск без сохранения заработной платы.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в сфере предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Предметом исследования являются нормы регулирующие процесс предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Методологической основой исследования являются общенаучный, сравнительно-правовой, формально-логический и системно-структурный методы исследования.


ГЛАВА 1. Понятие отпуска, виды отпусков, классификация


1.1 Понятие отпуска


Правовое регулирование отпусков является ярким отражением сложного процесса поиска баланса между интересами работников, работодателей и государства. К сожалению, на фоне отсутствия научной концепции развития законодательства об отпусках изменения их в правовом регулировании на сегодняшний день происходят стихийно.

В настоящее время в российском законодательстве отсутствует общее универсальное определение отпуска. Это обусловлено многофункциональным характером этого явления, разницей в правовом статусе субъектов, обладающих правом на его получение, различием в основаниях и порядке его предоставления.

Так, нельзя сказать, что отпуск - это явление, присущее исключительно трудовым отношениям. Законодательство об образовании предусматривает возможность предоставления академического отпуска учащимся профессиональных образовательных учреждений; правом на отпуск обладают адвокаты, нотариусы, военнослужащие, а также лица, проходящие военную службу по призыву; не лишены подобного права и лица, отбывающие уголовные наказания.


1.2 Виды отпусков


В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск является одним из видов времени отдыха. Следовательно, отпуск - это промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используемый работником по своему усмотрению. Однако отпуск отличается от других видов времени отдыха своей продолжительностью. Отпуск является наиболее длительным непрерывным временем отдыхом работника.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от других видов времени отдыха, является его продолжительность. Продолжительность отпуска, отдельных видов отпусков определяется законодательством. Отпуск должен быть более длительным временем отдыха, чем другие виды времени отдыха, к числу которых в ст. 112 ТК РФ отнесены Новогодние каникулы продолжительностью пять календарных дней. Отпуск также должен исчисляться в календарных днях. В связи с чем минимальная продолжительность отпуска не может быть менее шести календарных дней, то есть она должна быть на один календарный день больше Новогодних каникул. Следовательно, отпуском следует признавать время отдыха непрерывной продолжительностью не менее шести календарных дней. Такой вывод напрашивается и из содержания Конвенции МОТ №52 о ежегодных оплачиваемых отпусках.

К отпуску могут быть присоединены дни, компенсирующие переработанные в учетном периоде часы. Такие дни могут быть признаны дополнительным отпуском, если предоставляются работнику продолжительностью не менее шести календарных дней.

В связи с изложенным отпуск может быть определен как разновидность времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, использует его по своему усмотрению, продолжительность которого не может быть меньше установленной законодательством, в любом случае он должен длиться не менее шести календарных дней.

1.3 Классификация отпусков


Можно использовать различные критерии при классификации отпусков.

В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет, будучи меньшей, продолжительности.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством. Субъекты РФ в пределах имеющихся у них полномочий могут предусматривать предоставление работникам дополнительных по сравнению с федеральным законодательством отпусков. В локальных актах организации за счет средств работодателя также может быть предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за работу в течение года (включая время этого отпуска) со дня поступления на работу, т.е. этот отпуск предоставляется за рабочий, а не за календарный год. Последний начинается с 1 января и заканчивается 31 декабря. Рабочий год начинается со дня наступления на работу, например с 10 апреля 2003 г., и заканчивается через 12 месяцев, т.е. 9 апреля 2004 г.

Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска призваны дополнять ежегодные основные оплачиваемые отпуска. Основаниями для такого дополнения являются перечисленные в законодательстве обстоятельства. Дополнительные отпуска следует отличать от удлиненного основного оплачиваемого отпуска. Удлиненный отпуск устанавливается для отдельных категорий работников, его продолжительность превышает 28 календарных дней, она устанавливается законодательством. Причем она определяется не только в календарных, но и в рабочих днях по графику шестидневной рабочей недели. Поэтому ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск выступает в качестве самостоятельной величины, которая суммируется с установленной законодательством продолжительностью ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Таким образом, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с величиной 28 календарных дней. Например, постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам» установлена продолжительность отпуска для работников образовательных заведений 42 и 56 календарных дней в зависимости от занимаемой должности и вида образовательного учреждения. Для этих работников дополнительным может стать отпуск, который суммируется соответственно с величинами 42 или 56 календарных дней, то есть с установленной для них продолжительностью основного оплачиваемого отпуска.

Следовательно, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - непрерывное время отдыха, которое предоставляется работнику сверх установленной для него продолжительности основного оплачиваемого отпуска в предусмотренных законодательством случаях.

В ч.1 ст.116 ТК РФ перечислены основания для предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Такими основаниями являются: 1) работа с вредными и (или) опасными условиями труда; 2) особый характер работы; 3) работа на условиях ненормированного рабочего дня; 4) работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Данный перечень не является исчерпывающим, дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть предоставлены и по другим основаниям, предусмотренным в законодательстве.

Кроме отпусков названных в ч.1 ст. 116, ст.117-119 ТК РФ, федеральными законами и иными актами установлены другие ежегодные дополнительные отпуска.

Гражданскому и муниципальному служащему сверх ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет (ст.46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Некоторые министерства и ведомства до принятия нормативного правового акта, регулирующего порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков за выслугу лет, издали свои приказы о дополнительных отпусках продолжительностью от 3 до 15 календарных дней за выслугу лет от 5 до 20 и свыше лет.

В соответствии с ч.2 ст.116 ТК РФ работодатели с учетом имеющихся у них производственных и финансовых возможностей могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством оплачиваемые отпуска. Порядок и условия предоставления таких отпусков определяются в коллективных договорах, иных локальных актах организации, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому принятие таких локальных актов соответствует ст.8, 9 ТК РФ.

В соответствии с ч.1 ст.117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. К числу таких условий относятся: 1) подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и на карьерах; 2) работы в зонах радиационного заражения; 3) работы, связанные с неустранимым, неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность этих отпусков и условия их предоставления определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Мнение данной комиссии не является для Правительства РФ обязательным, однако оно должно быть исследовано в качестве одного из доказательств при рассмотрении заявления о признании нормативного акта Правительства РФ недействующим полностью или в части.

Законом РФ от 15 мая 1991г. №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» предусмотрено предоставление следующих дополнительных оплачиваемых отпусков: 1) в зоне отселения - 14 календарных дней; 2) в зоне проживания с льготным социально-экономическим статусом - 7 календарных дней; 3) работникам, принимавшим участие в ликвидации Чернобыльской катастрофы, - 14 календарных дней.

Граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне в 1949-1963гг., получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25сЗв (бэр), имеют право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней (п.15 ст.2 Федерального закона от 10 января 2002 г. в ред. от 29 декабря 2004 г. «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне».

Ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труд) установлен для работников организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ- инфицированных, а также для работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (п.4 постановления Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей».

В настоящее время, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск предоставляется продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от вида выполняемой работы в соответствии с Перечнем производств, цехов, профессий и должностей, утвержденным Госкомтруда СССР и ВЦСПС 25 октября 1974г. Данный отпуск переводится в календарные дни и суммируется с величиной основного оплачиваемого отпуска, который в настоящее время определяется в календарных днях. Отпуск в рабочих днях предоставляется по графику шестидневной рабочей недели.

Поэтому шести дням отпуска в рабочих днях равно семь дней отпуска в календарных днях, так как к рабочим дням прибавляется один выходной, приходящийся на каждые шесть дней работы. Поэтому продолжительность этого дополнительного отпуска в новом исчислении составляет от 7 до 42 календарных дней.

В соответствии со ст. 118 ТК РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

В ст. 118 ТК РФ говорится о новом виде дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако в этой статье не раскрывается, что понимается под «особым характером работы» (особенностями выполнения работы). Под эти формулировки подпадают практически все виды работ (и уборщицы, и министра или депутата). Практически весь раздел 12 ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» связан с тем, что работы, выполняемые указанными в главах 43-55 ТК РФ работниками, имеют особый характер. Поэтому данное понятие может быть раскрыто только в перечне категорий работников, который в соответствии с ч.2 ст. 118 ТК РФ должен быть утвержден Правительством РФ. На данный момент такой перечень отсутствует.

При предоставлении отпуска за особые условия труда учитываются особенности выполнения трудовой функции, связанной с получением сведений, составляющих государственную тайну, с работой в отдельных государственных организациях, в частности, в суде, прокуратуре, органах уголовно-исполнительной системы, при прохождении государственной службы. Одной из разновидностей данного отпуска следует признать дополнительные оплачиваемые отпуска, которые предоставляются за непрерывный стаж работы в указанных организациях. Например, судье на основании п.2 ст.19 Закона РФ от 26 июня 1992г. №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск с учетом стажа работы по юридической профессии: 1) при стаже работы от 5 до 10 лет - продолжительностью 5 рабочих дней; 2) при стаже работы от 10 до 15 лет - 10 рабочих дней; 3) при стаже работы свыше 15 лет - 15 рабочих дней. Данный отпуск также пересчитывается в календарные дни.

За каждые шесть дней отпуска в рабочих днях предоставляется семь дней отпуска в календарных днях. Поэтому при переводе пяти рабочих дней в календарные получается пять календарных дней.

Дополнительный отпуск за стаж работы предоставляется и врачам и медицинским сестрам при стаже работы более трех лет продолжительностью три календарных дня (постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998г. №1588).

Отпуск за особые условия труда установлен работникам лесной промышленности и лесного хозяйства в соответствии с Перечнем работ, профессий и должностей, утвержденным 29 октября 1980г. Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Работникам, работающим в многосменном режиме, должен предоставляться отпуск продолжительностью четыре календарных дня.

Работникам территориальных органов Чеченской Республики, а также работникам, командированным в Чеченскую Республику, установлен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 2 календарных дня за каждый полный месяц работы (п.5 постановления Правительства РФ от 31 декабря 1994 г. в ред. от 19 июля 2001 г. «Об условиях оплаты труда и предоставления дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике»//СЗ РФ. 1995. №2. Ст. 16; 2001. № 31. Ст. 3283).

В соответствии со ст.14 Закона РФ от 19 февраля 1993г. №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим и проживающим в указанных районах, предоставляется ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск следующей продолжительности: 1) в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; 2) в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; 3) в других северных регионах - 8 календарных дней. Продолжительность этого отпуска также должна быть переведена в календарные дни путем ее увеличения на один день за каждые шесть дней отпуска в рабочих днях. Такой перевод осуществляется для первых двух видов отпусков в ст. 321 ТК РФ.

В соответствии со ст.119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительные оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка работодателя и который не может быть меньше трех календарных дней. В случаях, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника повышенной оплатой, установленной для оплаты сверхурочных работ. Продолжительность дополнительного отпуска работника с ненормированным рабочим днем не может быть меньше переработанного времени. Но в любом случае этот отпуск не может быть меньше трех календарных дней. При предоставлении отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации переработанных часов они не оплачиваются, но в дальнейшем за переработку предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, исходя из среднего заработка работника. С согласия работника этот отпуск может быть заменен повышенной оплатой, установленной для компенсации сверхурочных работ.

В соответствии с ч.2 ст.119 ТК РФ порядок и условия предоставления отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из регионального бюджета, - органами власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002г. №884 утверждены правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. В п.3 указанных Правил говорится о том, что продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности выполнять работником свои трудовые обязанности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Установленная в правилах внутреннего трудового распорядка организации, финансируемой из федерального бюджета, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска для работников с ненормированным рабочим днем становится обязательной для предоставления. То есть работник имеет право на отпуск установленной в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительности независимо от количества переработанного времени. Однако, если продолжительность отпуска не компенсирует переработанные работником часы, они должны быть либо оплачены в повышенном размере, установленном для оплаты сверхурочных работ, либо компенсированы путем предоставления дополнительного отпуска, оплачиваемого по среднему заработку работника.

Приказом Федерального фонда обязательного медицинского страхования от 4 января 2003г. №1 «О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников ФОМС» работникам данного фонда установлены следующие отпуска: 1) директору, заместителям директора, руководителю службы информационно-технического обеспечения системы ОСМ, начальникам управлений и их заместителям, начальнику информационно-вычислительного центра и его заместителям продолжительностью 42 календарных дня, включая 14 календарных дней дополнительного отпуска; 2) советнику и консультанту директора, начальникам отделов и их заместителям - 40 календарных дней, включая 12 календарных дней дополнительного отпуска; 3) главным и ведущим специалистам, секретарям директора и правления, пресс-секретарю - 38 календарных дней, включая 10 календарных дней дополнительного отпуска; 4) водителям - 34 календарных дня, включая 6 календарных дней дополнительного отпуска. Указанная продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день перечисленным работникам также гарантирована независимо от количества переработанных часов. Однако в части, превышающей предоставленный дополнительный отпуск, переработка рабочего времени должна быть компенсирована либо повышенной оплатой, либо предоставлением дополнительных дней отпуска сверх установленной данным приказом продолжительности.

Нельзя не заметить, что продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день в названных нормативных актах связана с занимаемой работником должностью, хотя законодательство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, независимо от должностного положения.

Так, согласно ст.101 ТК РФ, ненормированный рабочий день представляет собой работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Так, отдельные категории работников, за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций. Ненормированный рабочий день может устанавливаться некоторым работникам, труд которых связан с особым характером и спецификой выполняемой функции. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работа в таких условиях компенсируется предоставлением работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Лица, работающие в режиме ненормированного рабочего дня, могут по распоряжению работодателя привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Под установленной для работника продолжительностью рабочего времени следует понимать:

- нормальную продолжительность рабочего времени - если на работника распространяется продолжительность рабочего времени в пределах 40-часовой рабочей недели, как для всех остальных работников или для определенной категории работников у данного работодателя;

сокращенную продолжительность рабочего времени - если для данного работника законодательством установлены пределы продолжительности рабочего времени ниже тех, что предусмотрены для нормальной продолжительности рабочего времени (имеются в виду, в частности, работники, занятые на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда);

неполное рабочее время - если по соглашению между работодателем и работником для последнего установлена продолжительность рабочего времени на уровне ниже нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день).

До вступления в силу Федерального закона от 30.06.06 года № 90-ФЗ в случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставлялся, переработка сверхнормальной продолжительности рабочего времени работнику с его письменного согласия оплачивался как за сверхурочную работу. С 6 октября 2006 года законодатель исключил такую возможность.

Ненормированный рабочий день вводится, как правило, для лиц, управленческого, технического и хозяйственного персонала. Кроме того, к данной категории относят и тех работников, труд которых не подлежит учету во времени или рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной продолжительности.

Правительство РФ своим постановлением от 11 декабря 2002 г. № 884 утвердило Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.

Так, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень работников с ненормированным рабочим днем включает:

руководящий, технический , хозяйственный персонал;

других лиц, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному счету;

лиц, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;

лиц, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Ненормированный рабочий (служебный) день устанавливается для государственных гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы. Для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп. Ненормированный служебный день определяется в соответствии со служебным распорядком государственного органа по соответствующему перечню должностей и служебным контрактом (ч.3 ст.45 ФЗ от 27.06.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Ненормированный рабочий день может устанавливаться для водителей легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также для водителей автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятых на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях (п.14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. приказом Минтранса России от 20.08.04 №15).

При приеме на должность, включенную в утвержденный перечень работников с ненормированным рабочим днем, в трудовом договоре обязательно указывается такой режим рабочего времени (ч.2 ст.57 ТК РФ).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым из таких работников (ч.3 ст.91 ТК РФ). Для тех кто работает в режиме не нормированного рабочего дня, продолжительность переработок сверх установленного рабочего времени не влияет на размер заработной платы и определенную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность дополнительного отпуска.

Учет фактического рабочего времени позволяет работодателю осуществлять контроль и не допускать нарушения трудового законодательства в виде систематического привлечения работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Такой учет не должен вестись в табеле учета рабочего времени, поскольку эта работа не оплачивается. Можно вести соответствующие записи, например, в отдельном журнале учета.

Закон не требует обязательно в письменном виде оформлять распоряжение работодателя о привлечении работника, который трудится в режиме ненормированного рабочего дня. К работе за пределами установленной для него продолжительности труда. На наш взгляд, для этого достаточно устного распоряжения работодателя.

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, присоединяется к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (в том числе удлиненному), а также к другим ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам. В случае переноса либо не использования дополнительного отпуска, а также увольнения, право на указанный отпуск реализуется в установленном трудовым законодательством РФ порядке. Дополнительные отпуска, предоставляемые работникам с ненормированным рабочим днем, оплачиваются в пределах фонда оплаты труда организации.

Нормативные правовые акты об установлении компенсации за ненормированный рабочий день федерального уровня могут быть обжалованы на предмет их несоответствия федеральным законам в ВС РФ. С заявлением об этом могут обратиться лица, на которых они распространяются, а также организации, обладающие полномочиями выступать в защиту неопределенного круга лиц.

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск возникает одновременно с правом на основной отпуск. В связи с чем у работодателя возникает обязанность в установленные законодательством сроки предоставить работнику не только основной отпуск, но и дополнительный. Отказ от предоставления дополнительного отпуска в установленные законодательством сроки, например по окончании рабочего года, позволяет работнику самостоятельно реализовать право как на основной, так и на дополнительный отпуск. Таким образом, основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска имеют единый порядок предоставления.

Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны проявляться в локальных актах организации.

В зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством. В законодательстве субъектов РФ, локальных актов организации могут появиться дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы в интересах работников. Предоставление работникам права уйти в отпуск без сохранения заработной платы может стать условием, улучшающим их положение, лишь в том случае, когда такой отпуск соответствует имеющимся у них интересам. То есть инициатива на предоставление этого отпуска должна исходить от работника. Появление у работодателя права направить работников в отпуск без сохранения заработной платы ограничивает возможности работников на использование своих способностей к труду за вознаграждение. В связи с чем наличие у работодателя такого права следует рассматривать как ухудшение положения работников по сравнению с законодательством.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления, например: отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением. Отпуска, которые предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при предоставлении, являются нецелевыми, так как законодатель цели их использования не определяет. Работник использует указанные отпуска для самостоятельно определенных целей.

Отпуска могут получить иную классификацию в зависимости от своей продолжительности. В частности, отпуска продолжительностью от 6 до 14 календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для части ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше 14 календарных дней до 28 календарных дней следует признавать отпусками нормальной продолжительности, поскольку данная норма определена в действующем законодательстве. Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней следует назвать удлиненными, так как их продолжительность превышает установленную законодательством продолжительность основного отпуска.

Могут быть использованы и другие критерии для классификации отпусков, в частности, в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицами с семейными обязанностями, работниками с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы. В науке трудового права могут появиться и другие основания для классификации отпусков на виды, они будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.


ГЛАВА 2. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и их порядок предоставления


2.1 Ежегодные основные оплачиваемые отпуска


В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляется ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ч.1 ст.115 ТК РФ). Удлиненный основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней в соответствии с действующим законодательством. В связи с изложенным можно констатировать, что работнику в течение каждого рабочего года гарантируется право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью, предусмотренной законодательством. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику отпуска установленной законодательством продолжительности. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в зависимость от усмотрения работодателя.


2.2 Порядок и очередность предоставления отпуска


В соответствии с ч.1 ст.122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации.

Предоставление отпуска за первый год работы по истечении 6 месяцев означает, что отпуск предоставляется в первом году всем работникам авансом, так как и в первом году право на полный отпуск возникает после работы в течение периода, равного 12 месяцам, за минусом времени ежегодного отпуска. Это следует из смысла ст. 114 ТК РФ, а также из содержания ч.1 ст. 137 ТК РФ, которая, в частности, предусматривает, что при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска делается удержание из заработной платы (кроме увольнения по основаниям, указанным в п.1, 2, подп.«а» п.3 и п.4 ч.1 ст.81, п.1, 2, 5, 6 и 7 ч.1 ст. 83 ТК РФ). Исключения для первого года работы в ст. 137 ТК РФ не сделано.

В ст.121 ТК РФ перечислены периоды, включаемые в стаж работы, дающий работнику право на основной оплачиваемый отпуск. К их числу отнесены: 1) время фактической работы; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормами трудового права или трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконном отстранении от работы с последующим восстановлением на прежней работе; 4) период отстранения от работы работника, не прошедшего не по своей вине обязательный медицинский осмотр (обследование). Таким образом, перечень периодов, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, не является исчерпывающим. Работодатель обязан включить периоды, названные в первом, втором и третьем пунктах, в этот стаж, но вправе за счет собственных средств и расширить перечень таких периодов.

В ч.2 ст.121 ТК РФ перечислены периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск. К ним отнесены: 1)время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при проявлении на работе в состоянии опьянения; 2) время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; 3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней. Перечень периодов, не подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, является исчерпывающим. Однако работодатель может за счет собственных средств обеспечить включение перечисленных периодов в этот стаж. Например, в него могут быть включены отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, по истечении шести месяцев работы, то есть при наличии стажа работы, дающего право на отпуск, работник получает право на отпуск за первый год работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения работодателя, поэтому при отказе работодателя предоставить отпуск по истечении первых шести месяцев работы работник может реализовать право на отпуск самостоятельно, так как его реализация в рассматриваемом случае не зависит от усмотрения работодателя.

В ч.3 ст.122 ТК РФ перечислены категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы. К их числу отнесены: 1) женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работники в возрасте до 18 лет; 3) работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

В ч.2 ст.122 ТК РФ говорится, что до истечения 6 месяцев работы ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с Законом РФ от15 мая 1991 г. в ред. от 29 декабря 2004 г. граждане, подвергшиеся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, имеют право на получение отпуска за первый год работы до истечения установленного в ст. 122 ТК РФ времени работы.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала (ч.2 ст.123 ТК РФ). Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала (ст.136 ТК РФ).

В федеральных законах могут быть названы и другие категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечении шести месяцев непрерывной работы в организации:

1)женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2)несовершеннолетнего работника в возрасте до восемнадцати лет;

)усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4)в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отказ работодателя от исполнения данной обязанности является основанием для реализации указанными в федеральном законе работниками права на отпуск самостоятельно, так как время его предоставления не зависит от усмотрения работодателя. Время предоставления таких отпусков определяют перечисленные в федеральном законе работники путем подачи соответствующего заявления работодателю.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков, установленной в организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа первичной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ч.1 ст.123 ТК РФ).

График является локальным нормативным актом, он распространяется как на работников, работающих в организации, так и поступающих в нее на работу в течение календарного года. В связи с чем график может быть обжалован в судебном порядке, при этом работодатель должен доказать отсутствие дискриминационных мотивов при его утверждении. Работодатель вправе вносить изменения в график отпусков в том же порядке, в котором он утверждался. Такие изменения также могут быть обжалованы в суде. Отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска.

Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. Данное право работник может реализовать самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее чем за две недели. Срок предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч.3 ст.123 ТК РФ. Данный срок по аналогии может быть применен и для предупреждения работодателя об использовании отпуска работником при отсутствии графика отпусков. Применение этого срока по аналогии обеспечивает равенство прав при реализации права на отпуск.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч.2 ст.123 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе, а работник обязан использовать отпуск в установленное графиком отпусков время. В графике отпусков, как правило, указываются месяц или месяцы использования работником отпуска. Однако работодатель в соответствии с ч.3 ст.123 ТК РФ обязан письменно предупредить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели. Несоблюдение работодателем данной обязанности позволяет перенести время использования отпуска на две недели вперед с учетом установленного законодательством срока предупреждения работника о его начале.

При составлении графика отпусков должно быть учтено право отдельных категорий работников использовать отпуск в удобное для них время. Федеральные законы к их числу относят несовершеннолетних, беременных женщин, инвалидов. В соответствии с ч.4 ст.123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск предоставляется ему в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его работы в организации.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска совместителям имеет некоторые особенности:

) отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе (ч.1 ст. 286 ТК РФ);

если совместитель не отработал положенных шести месяцев, то работодатель обязан предоставить ему отпуск авансом;

если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, по просьбе совместителя работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности.

Жены (мужья) военнослужащих в силу положений Федерального закона «О статусе военнослужащих» также обладают преимущественным правом:

по их желанию отпуск им предоставляется одновременно с отпуском мужа (жены)-военнослужащего (щей);

продолжительность отпуска супругов военнослужащих по их желанию может быть приравнена к продолжительности отпуска военнослужащих;

при неравной продолжительности отпусков часть отпуска, превышающая продолжительность отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы.

Перечисленные в федеральном законе работники должны представить работодателю до составления им графика письменные заявления с указанием времени использования отпуска. В графике отпусков время предоставления им отпуска должно быть определено в соответствии с поданными работодателю заявлениями. В дальнейшем названные работники могут изменить время использования отпуска лишь по соглашению с работодателем. В тех случаях, когда обстоятельства, позволяющие работнику самостоятельно определить время отпуска, наступили после утверждения графика отпусков, работник вправе обратиться к работодателю с заявлением об изменении графика отпусков в части установления ему времени отпуска. Данное заявление должно быть удовлетворено либо путем внесения изменений в график отпусков, либо предоставлением работнику отпуска не в соответствии с графиком отпусков, а в срок, указанный в заявлении работника.

Срок использования работником отпуска может быть определен по соглашению между работником и работодателем. Данное соглашение не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, например предусматривать предоставление отпуска меньшей продолжительности, чем гарантирована в законодательстве.


2.3 Оплата ежегодных отпусков


В соответствии с ч.9 ст.136 ТК РФ оплата отпуска должна быть произведена работодателем не позднее чем за три дня до его начала. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику требовать от него перенесения времени начала отпуска с учетом нарушения сроков его оплаты. По согласованию между работодателем и работником в этом случае может быть определена другая дата начала отпуска. Но при этом должно быть соблюдено правило об оплате отпуска не позднее чем за три дня до его начала.

В противном случае соглашение между работодателем и работником о дате отпуска будет ограничивать право работника на получение оплаты за три дня до его начала, что запрещено ст.9 ТК РФ.

Работник вправе требовать от работодателя продлить отпуск, который не был им своевременно оплачен. Поскольку до такой оплаты нельзя признать, что работник пользовался оплачиваемым отпуском, в то время как у работодателя возникает обязанность предоставить работнику именно оплачиваемый отпуск. Нарушение работодателем правила об оплате отпуска за три дня до его начала может не позволить работнику воспользоваться им по своему усмотрению, к примеру выехать на отдых за пределы населенного пункта, в котором он работает. Отсутствие у работника возможности использовать время освобождения от работы по своему усмотрению не позволяет включить его в понятие «время отдыха». В связи с чем у работодателя возникает обязанность по обеспечению реализации права работника на использование времени отпуска по своему усмотрению. Данное право в рассматриваемой ситуации может быть реализовано лишь при перенесении даты начала отпуска на день, приходящийся на период после оплаты отпуска. До этого дня работник пользовался неоплаченным отпуском. Обязанность работодателя перенести отпуск с согласия работника на другое время в случае его несвоевременной оплаты установлена ч.2 ст.124 ТК РФ.


ГЛАВА 3. Продление, перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска и разделение его на части


3.1 Продление и перенесение отпуска


Установленные законодательством варианты продления и перенесения отпусков распространяются как на основные, так и на дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска.

В соответствии с ч.1 ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожелания работника, в случаях: 1) временной нетрудоспособности; 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, влекущих освобождение работника от работы; 3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными правовыми актами работодателя. В соответствии со ст.120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят, они компенсируются в порядке, установленном ч.4 ст.112 ТК РФ. Поэтому отпуск увеличивается на количество нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его предоставления.

При наступлении временной нетрудоспособности, выполнении государственных обязанностей с освобождением от работы основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска продлеваются на дни временной нетрудоспособности или исполнения государственных обязанностей, связанных с необходимостью освобождения от работы, или их использование переносится на другой срок работодателем с учетом пожеланий работника. Поэтому после получения соответствующих документов работодатель обязан продлить отпуск на количество дней временной нетрудоспособности или исполнения государственных обязанностей с освобождением от работы с соблюдением правила об исключении приходящихся на этот период нерабочих праздничных дней из отпуска или перенести их использование на другое время с учетом волеизъявления работника. Работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о продлении отпуска в указанных случаях с приложением соответствующих документов (листка временной нетрудоспособности, справки государственного органа о выполнении государственных обязанностей, в частности присяжного заседателя). После чего работодатель обязан продлить отпуск. Такое продление может состояться и после фактического использования работником отпуска с учетом указанных дней. По согласованию с работником работодатель вправе перенести использование этих дней на другое время.

В федеральных и региональных законах, локальных актах организации могут быть предусмотрены иные случаи продления ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников в сравнении с законодательством.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели (ч.2 ст.124 ТК РФ). Невыполнение работодателем обязанности предупредить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели позволяет работнику требовать перенесения даты начала отпуска на две недели вперед с учетом нарушения работодателем сроков предупреждения. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме. Несоблюдение работодателем простой письменной формы лишает его права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения предупреждения работника о дате начала отпуска. Работодатель и работник могут заключить соглашение о новой дате начала отпуска. Отсутствие такого соглашения позволяет работнику требовать продления отпуска на две недели с учетом нарушенного работодателем срока предупреждения. В этом случае право на продление отпуска может быть реализовано работником путем обращения в соответствующую инспекцию труда и суд.

Несвоевременная оплата отпуска позволяет работнику требовать его продления на основании ч.9 ст.136 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя оплатить отпуск не менее чем за три дня до начала. Оплачиваемым может быть признан лишь отпуск, который оплачен предварительно до его начала. До проведения такой оплаты работник пользуется неоплачиваемым отпуском. В связи с чем оплачиваемый отпуск должен исчисляться с момента его оплаты. Поэтому отпуск подлежит продлению на количество календарных дней, использованных работником до его оплаты. Работодатель и работник могут заключить соглашение о перенесении или продлении несвоевременно оплаченного отпуска. Отказ работодателя от заключения такого соглашения позволяет работнику требовать реализации права на оплачиваемый отпуск через государственную инспекцию труда и суд, а также использовать дни отдыха самостоятельно, если их предоставление не зависит от усмотрения работодателя.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы работодателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд. В связи с чем перенесенный работнику отпуск должен быть использован им до истечения 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. В ч.4 ст.124 ТК РФ запрещено переносить отпуск на следующий рабочий год работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о перенесении отпуска работнику:

) наличие факторов, которые могут неблагоприятно отразиться в целом на работе работодателя, при предоставлении работнику отпуска в текущем рабочем году. Данное обстоятельство может быть подкреплено сведениями, подтверждающими непосредственную связь выполняемых работником трудовых обязанностей с работой работодателя;

) наличие добровольного волеизъявления работника на данное перенесение. Рассматриваемое обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника. Отсутствие письменного заявления работника с согласием на перенесение отпуска при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения волеизъявления работника на использование отпуска в другом рабочем году;

) использование работником как основного, так и дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего года, за который предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска;

) отсутствие запретов на перенесение отпуска конкретному работнику. К числу таких запретов, как уже отмечалось, относится запрет на перенесение отпуска несовершеннолетним работникам, а также работникам, работающим на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет государственной инспекции труда, суду признать решение о переносе отпуска незаконным и (или) необоснованным. Решение о переносе отпуска должно оформляться распоряжением полномочного представителя работодателя, в котором следует отражать перечисленные юридически значимые обстоятельства, в частности время предоставления перенесенного отпуска. Отсутствие такого распоряжения свидетельствует о незаконности решения о переносе отпуска, так как ни одно из названных обстоятельств не подтверждено допустимым законодательством. Таким доказательством является обоснованный приказ о переносе отпуска на следующий рабочий год.


3.2 Разделение отпуска на части и отзыв работника из отпуска


На основании ч.1 ст.125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В законодательстве определена конкретно лишь продолжительность одной из частей отпуска. Однако отпуск как один из видов времени отдыха отличается своей продолжительностью. Поэтому часть времени отдыха может быть признана отпуском только в том случае, если продолжительность непрерывного отдыха, предоставляемого работнику, не меньше шести календарных дней.

При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части каждая часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который предоставляется отпуск. Данное правило также распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск. Несоблюдение этого правила означает, что часть отпуска перенесена на следующий рабочий год. Данное перенесение требует соблюдения рассмотренных правил о перенесении отпусков.

В связи с изложенным соглашение о разделении отпуска на части может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

.наличия добровольного волеизъявления работника и работодателя на разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Данное обстоятельство подтверждается соглашением между работником и полномочным представителем работодателя, заключенным в письменной форме. Такое соглашение может стать приложением к трудовому договору работника, в нем следует отражать и другие юридически значимые обстоятельства. Отсутствие письменного соглашения при возникновении спора лишает его стороны права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения его условий;

.предоставления одной из частей отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней. То есть в качестве установленного минимума при разделении отпуска на части работнику гарантируется 14 календарных дней непрерывного отдыха, работодатель не может изменить по соглашению с работником продолжительность этой части отпуска. Такое соглашение ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что не допускается ТК РФ;

.предоставления других частей отпуска продолжительностью не менее шести календарных дней с учетом права работника на еженедельную непрерывную продолжительность отдыха в 42 часа;

.предоставления каждой части разделенного ежегодного оплачиваемого отпуска в текущем рабочем году, за который этот отпуск предоставляется. Нарушение этого правила означает перенесение части ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать соглашение о разделении отпуска на части незаконным и (или) необоснованным.

В соответствии с ч.2 ст.125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Таким образом, после отзыва работника из отпуска предоставление неиспользованной части отпуска зависит от усмотрения работника. В законодательстве определены два варианта использования работником неиспользованных дней отпуска. Работник может использовать дни отпуска в текущем рабочем году в удобное время, подав соответствующее заявление работодателю. В этом случае работник должен предупредить работодателя о начале отпуска за две недели. Срок предупреждения в данном случае применим по аналогии. Отказ работодателя в удовлетворении заявления работника об использовании части отпуска после отзыва не допускается. Поэтому по истечении срока предупреждения работник может самостоятельно использовать дни отпуска, так как его предоставление не зависит от усмотрения работодателя. Работник может обратиться к работодателю с заявлением о присоединении неиспользованных дней отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Такое заявление работника работодатель также обязан удовлетворить. Отказ в его удовлетворении позволяет работнику воспользоваться неиспользованными днями по окончании отпуска за следующий рабочий год, так как присоединение этих дней к отпуску также не зависит от усмотрения работодателя.

В ч.3 ст.125ТК РФ запрещен отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Следовательно, заключение соглашения об отзыве из отпуска с перечисленными работниками не допускается.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подтверждающие законность и обоснованность отзыва работника из отпуска:

) наличие добровольного волеизъявления работника. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права для подтверждения согласия работника на отзыв из отпуска ссылаться на свидетельские показания;

) реализация права работника на использование части отпуска в удобное для него время в текущем рабочем году либо путем присоединения оставшейся части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Работодатель и работник могут заключить соглашение о предоставлении отпуска в другое время с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. В частности, неиспользованные дни отпуска должны быть предоставлены не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего года, за который предоставлялся не полностью использованный отпуск;

) отсутствие препятствий для отзыва работника из отпуска. Такие препятствия установлены в законодательстве, как уже отмечалось, запрещено отзывать из отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин, лиц, работающих с вредными и (или) опасными условиями труда. Отзыв перечисленных лиц из отпуска и при наличии их согласия является нарушением законодательства.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать незаконным и (или) необоснованным решение работодателя об отзыве работника из отпуска. Отзыв из отпуска должен быть осуществлен на основании письменного распоряжения полномочного представителя работодателя, в котором необходимо отражать названные юридически значимые обстоятельства. Отсутствие подобного распоряжения позволяет также признать отзыв из отпуска незаконным, поскольку отсутствуют доказательства, подтверждающие указанные обстоятельства. Распоряжение работодателя является одним из таких доказательств.

3.3 Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией и реализация права на отпуск при увольнении


В соответствии с ч.1 ст.126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Следовательно, выплата денежной компенсации возможна и работникам, которые состоят в трудовых отношениях. В законодательстве определен размер денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска, он исчисляется исходя из среднего заработка. Однако в законодательстве четко не решен вопрос об оплате труда работника в период замененной ему части отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни являются видами непрерывного отдыха работника, которые отличаются друг от друга продолжительностью. В отличие от оплачиваемого отпуска выходные дни не оплачиваются. Но при этом работа в выходные дни компенсируется либо повышенной оплатой, либо предоставлением другого времени отдыха, которые не оплачиваются. При замене части отпуска денежной компенсацией, как и при работе в выходные дни, работник утрачивает право на непрерывный отдых, получая взамен возможность трудиться. Таким образом, замена части отпуска работника денежной компенсацией означает, что работник привлекается к работе в дни своего потенциального отдыха. Соглашение между работодателем и работником о замене части отпуска денежной компенсацией в соответствии со ст.9 ТК РФ не должно ограничивать гарантированные законодательством права. Наличие подобных ограничений должно быть компенсировано дополнительными по сравнению с законодательством льготами. В этом случае соглашение между работником и работодателем может быть признано не противоречащим законодательству. Денежная компенсация за отпуск была бы получена работником и при использовании замененной части отпуска, так как отпуск является оплачиваемым временем отдыха. Таким образом, работник отказывается от использования времени отдыха, получая те же средства, которые ему были бы выплачены и при нахождении в оплачиваемом отпуске, от которого он отказался. В связи с чем денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска не может быть признана компенсацией частичного отказа от права на отпуск.

Выплата работнику заработной платы за работу в течение времени отдыха, от которого работник отказался, также не может рассматриваться в качестве компенсации за отказ от части отпуска. В этом случае работник получает заработную плату, но не как не компенсацию за отказ от реализации права на часть отпуска. В связи с изложенным компенсацией за работу в течение отпуска, отведенного для отдыха, может стать повышенная оплата выполненной в этот период работы. Поэтому работа в период отпуска должна быть оплачена в повышенном размере, установленном в ст.153 ТК РФ для оплаты работы в выходные дни, то есть в течение еженедельного непрерывного отдыха. Отсутствие в ст.153 ТК РФ прямой ссылки на ее применение к случаям оплаты времени работы, приходящегося на часть оплачиваемого отпуска, не является препятствием для повышенной оплаты труда работника. Как известно, трудовое право применяется по правилам гражданского процессуального законодательства. В ч.3 ст.11 ГПК РФ предусмотрено применение норм материального права по аналогии. В данном случае оплате подлежит время, аналогичное работе в выходные дни, то есть период непрерывного отдыха. В связи с чем вполне применима аналогия повышенной оплаты в период выполнения работы, который отведен для непрерывного отдыха работника. Таким образом, компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска.

В ч.1 ст.127 ТК РФ предусмотрена выплата денежно компенсации за все неиспользованные отпуска работнику при его увольнении. Основанием для выплаты данной компенсации является прекращение трудового договора.

В ч.3 ст.126 ТК РФ перечислены работники, которым запрещена выплата денежной компенсации и за часть отпуска, превышающую 28календарных дней. К числу этих работников относятся беременные женщины, несовершеннолетние работники, а также лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также замена отпуска за работу в соответствующих условиях. Данные условия в законодательстве не определены. Поэтому работник и работодатель вправе заключить соглашение о получении компенсации за неиспользованный отпуск и о повышенной оплате времени, приходящегося на отпуск. Такое соглашение соответствует ст.9 ТК РФ, оно может быть признано нарушающим права работника только на основании его письменного заявления.

В ч.2 ст.126 ТК РФ предусмотрена возможность замены отпуска денежной компенсацией в части, превышающей 28 календарных дней в расчете на каждый рабочий год, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако и в этом случае работник может быть отозван из отпуска с предоставлением перечисленных компенсаций.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законной замену части отпуска денежной компенсацией работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях:

) наличие добровольного волеизъявления работника на замену части отпуска денежной компенсацией. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника об отказе от части отпуска. Отсутствие такого заявления при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения отказа работника от части отпуска;

) замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней в расчете на каждый рабочий год. Заключение с работником соглашения о замене отпуска в части, не превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией не допускается;

) наличие компенсации за отказ работника от части полагающегося ему оплачиваемого отпуска. В качестве такой компенсации по действующему законодательству выступает повышенная оплата выполненной работником работы в период отказа от части отпуска;

) отсутствие препятствий для замены работнику части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как уже отмечено, законодательство запрещает заменять отпуск денежной компенсацией работающим беременным женщинам, работникам моложе 18 лет, лицам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При увольнении работника замена отпуска денежной компенсацией возможна при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) прекращения трудовых отношений с работником по основаниям, предусмотренным федеральным законом; 2) отсутствия возможности предоставить отпуск с последующим увольнением. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменным заявлением работника об отказе от отпуска с последующим увольнением.

В соответствии с ч.2 ст.127 ТКРФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, за исключением случаев увольнения с работы за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В связи с изложенным работник имеет право использовать все дни полагающихся ему отпусков при увольнении независимо от того, за какой рабочий год они не предоставлены. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению всех неиспользованных работником отпусков. Работодатель освобождается от данной обязанности при увольнении работника за виновные действия, то есть по основаниям, которые признаются дисциплинарным проступком. При увольнении по другим основаниям работник вправе потребовать от работодателя предоставления всех неиспользованных дней отпуска и определения датой увольнения последнего дня отпуска.

При увольнении за виновные действия работник может обжаловать в судебном порядке основание увольнения, требовать его изменения на увольнение по собственному желанию, а также предоставления неиспользованных дней отпуска с указанием датой увольнения последнего дня отпуска. Признание судом увольнения работника за виновные действия незаконным и (или) необоснованным влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению формулировки увольнения на «собственное желание» и по предоставлению работнику всех неиспользованных дней отпуска с указанием днем увольнения последнего дня отпуска.

Расторжение трудового договора по инициативе работника обязывает работодателя предоставить работнику все не использованные им отпуска. Невыполнение работодателем этой обязанности является основанием для заявления требований об обязательстве работодателя предоставить неиспользованные дни отдыха и об определении датой увольнения последнего дня отпуска. Указанные требования могут быть заявлены работником как в суде, так и в государственной инспекции труда.

Работник при расторжении трудового договора по его инициативе и использовании всех отпусков с датой увольнения в последний день отдыха может отозвать заявление об увольнении только до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч.4 ст.127 ТК РФ). Однако запрет на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию противоречит ст.37 Конституции РФ, гарантирующей свободное распоряжение работником своими способностями к труду. Данный запрет лишает работника права остаться на избранной им работе. Кроме того, увольнение работника при отсутствии у него соответствующего волеизъявления на момент прекращения трудового договора не может быть признано расторжением трудового договора по инициативе работника, так как такая инициатива на момент увольнения отсутствует. В связи с изложенным работник имеет право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до прекращения трудового договора. Длительный срок нахождения работника в отпусках в связи с увольнением по собственному желанию не является основанием для отказа в предоставлении отпусков и отзыва заявления об увольнении. Нахождение работника в отпуске позволяет работодателю на основании ст.59 ТК РФ заключить с принимаемым на его место работником срочный трудовой договор, поскольку за находящимся в отпуске работником сохраняются рабочее место и средняя заработная плата. Приглашение другого работника также не может стать правовым основанием для отказа работнику в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. В данном случае работодатель может проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников, так как у него на рабочем месте оказываются два работника на законных основаниях. Один из них приглашен в порядке перевода на освобождающееся рабочее место, а другой - возвращается на это же место в связи с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию. Однако этот вариант прекращения трудовых отношений применяется в случае принятия нового работника по трудовому договору с неопределенным сроком действия. Когда с ним заключен срочный трудовой договор на период отпуска работника, он подлежит увольнению в связи с истечением срока трудового договора.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока, на который данный договор заключен (ч.3 ст.127 ТК РФ). В этом случае предлагается считать датой увольнения последний день отпуска работника. Однако нахождение работника в отпуске после истечения срока его трудового договора означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем заключенный с работником трудовой договор превращается из срочного в договор с неопределенным сроком действия. По этой причине увольнение работника по истечении срока трудового договора в рассматриваемой ситуации нельзя признать законным. По всей видимости, при предоставлении работнику отпуска, выходящего за рамки срока заключенного с ним трудового договора, работодатель и работник должны заключить дополнительное соглашение о продолжении трудовых отношений до окончания отпуска. В этом случае дата прекращения трудовых отношений определяется сторонами трудового договора в соответствии с законодательством, при ее наступлении данный договор может быть прекращен в связи с истечением его срока.

Реализация права на отпуск возможна и при сохранении с работниками трудовых отношений при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации. В этом случае прежний работодатель вправе предоставить работникам все не использованные ими дни отпуска. Сохранение трудовых отношений с работниками, находящимися в отпуске, будет происходить путем получения их трудовых книжек и внесения в них записи об изменении работодателя. С согласия работников они могут быть отозваны новым работодателем из отпуска с соблюдением требований трудового законодательства.

Таким образом, увольнение работника, изменение работодателя при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации не являются препятствием для реализации права на все не использованные работниками отпуска. Исключения составляют случаи увольнения работников за неправомерные действия, повлекшие виновное нарушение трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка.


ГЛАВА 4. Отпуск без сохранения заработной платы

ежегодный оплачиваемый отпуск

4.1 Классификация отпуска без сохранения заработной платы


Ориентировочно в 1995-1999 гг. в нашей стране существовала своего рода эпидемия по предоставлению так называемых «отпусков без содержания по инициативе работодателей», что было обусловлено финансово-экономическим кризисом как организаций, так и в целом страны.

Еще в 2000 году в отдельных регионах России продолжала сохраняться напряженная обстановка. Так, согласно отдельным статистическим данным, в частности по работе Уполномоченного по правам человека в Пермской области, почти половина - точнее 43% поступивших жалоб касались незаконного отправления работников в отпуск без сохранения заработной платы.

При этом если ранее данный отпуск носил название «кратковременный», в настоящее время законодатель устанавливает разную продолжительность такого отпуска в зависимости от отнесения к той или иной группе:

отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по соглашению сторон любому работнику (абз.1 ст.128 ТК РФ);

отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работодателем в обязательном порядке отдельным категориям работников или всем работникам при наступлении определенного важного в жизни личности события (абз.2-абз.8 ст.128 ТК РФ).

В первом случае по письменному заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику желаемый отпуск, продолжительность которого определяется исключительно по соглашению сторон. В этой связи такой отпуск не обязательно должен быть кратковременным, никаким законодательно установленным сроком он не ограничен. По закону работник и работодатель должны совместно определять срок отпуска без сохранения заработной платы, исходя из характера причин и конкретных обстоятельств, вызвавших необходимость в данном отпуске.

Однако фактически указанная группа отпусков предоставляется «с согласия работодателя» (либо даже «по его усмотрению»). На практике это выглядит следующим образом.

.Работник в форме письменного заявления оформляет свою просьбу о предоставлении отпуска, с указанием причины (обстоятельства) и срока (его начало и окончание).

Обращает на себя внимание, что указание на уважительную причину носит обязательный характер, несмотря на то, что причина явно касается частной жизни работника. В интересах самого работника для получения отпуска указать необходимую информацию.

Личные сведения о работнике, ставшие известными работодателю, следует относить к персональным данным работника, порядок хранения, обработки и использования которых осуществляется в соответствии с требованиями главы 14 ТК РФ, Федеральным законом «О персональных данных» № 152-ФЗ от 27.07.2006г. и иными федеральными законами.

. В свою очередь работодатель, рассматривая заявление о работнике, определяет уважительность причин, возможность предоставления отпуска и его продолжительность. Поскольку ТК РФ примерного перечня уважительных причин не содержит, то работодатели преимущественно ориентируются на сложившуюся распространенную практику. Так, к примеру, к числу уважительных причин можно отнести: не только регистрацию брака (абз.7 ст.128), но в целом: свадьбу; юбилеи; проводы сына на срочную военную службу; отправление детей на отдых в лагеря, дома отдыха и т.д.

В любом случае даже при установлении соответствующего законодательного примерного перечня, вопрос об уважительности причин работодателю следует оценивать с использованием индивидуального подхода в каждом конкретном случае, с учетом всех имеющихся обстоятельств.

В ч.1 ст.128 ТК РФ сформулировано общее правило о возможности предоставления работнику по его просьбе при наличии уважительных причин отпуска без сохранения заработной платы.

В ней не раскрывается понятие «уважительные причины», не указано, какие семейные обстоятельства порождают такие причины. Сделать это невозможно. Вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом совокупности всех фактов, характеризующих сложившуюся ситуацию.

Таким образом, получается, что на практике работодатель по своему усмотрению может отказать работнику в предоставлении отпуска без содержания, если он посчитает указанную в заявлении причину неуважительной.

Между тем нерешенным на законодательном уровне остается вопрос о том, какое решение нужно принять работодателю по соглашению с работником в том случае, если причина работника является уважительной для предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы, но интересы производства требуют присутствия работника на рабочем месте. В этом случае на чаше весов оказываются, с одной стороны, частная жизнь конкретного работника, а с другой, производственные задачи и интересы работодателя.

.При положительном решении вопроса о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, причем независимо от его назначения и продолжительности, работодатель издает приказ (распоряжение) об отпуске, с которым работник знакомится стандартно под роспись. Соответственно в приказе (распоряжении) помимо указания на Ф.И.О. работника должны содержаться: причина (обстоятельство) отпуска, конкретная его продолжительность и даты начала и окончания такого отпуска.

Отпуск без сохранения заработной платы, если иного напрямую не установлено в законе, предоставляется независимо и без связи с другими отпусками.

Во время этого отпуска за работником сохраняется его место работы (должность), но не сохраняется (не выплачивается) заработная плата.

С внесением изменений в ст. 121 ТК РФ соответствующим Федеральным законом №157 ФЗ от 22.07.2008г. в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается и время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Получив отпуск без содержания, работник вправе в любой момент его прервать и выйти на работу, согласовав данный вопрос с работодателем. Последнее действие вытекает из законодательной формулировки о том, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется «по соглашению между работником и работодателем». Следовательно, в этом же порядке срок отпуска стороны могут сократить.

Во втором случае работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

) всем желающим работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней (ст.128 ТК РФ).

) Отдельным категориям лиц:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году (ст.128 ТК РФ);

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования - 15 календарных дней в году (ст.173 ТК РФ);

работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней (ст.173 ТК РФ);

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, а для подготовки защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц (ст.173 ТК РФ);

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, а для подготовки защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц (ст.174 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы лицам, работающим по совместительству, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы - разница указанных отпусков и будет составлять продолжительность отпуска без сохранения заработной платы (основание ст.286 ТК РФ).

Особое место по рассматриваемому виду отпуска занимает отпуск по уходу за ребенком, предоставляемый женщинам на период ухода за ребенком и до достижения ребенком возраста трех лет, а также предоставляемый на тех же условиях отцу ребенка, бабушкам, дедушкам и иным родственникам либо опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст.256 ТК РФ).

С одной стороны, законодатель напрямую не указывает, что этот отпуск - есть «отпуск без сохранения заработной платы». С другой стороны, это подразумевается и применяется большинство уже отмеченных правил, как и в отпуске без содержания. В частности, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Вместе с тем, при выходе работника из такого отпуска согласования с работником не требуется, это личное решение работника, о котором нужно только заранее поставить в известность другую сторону трудовых отношений.

Так например, в коллективном договоре согласно ст.263 ТК РФ: 1) работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет; 2) работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; 3) одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; 4) отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери - могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Причем данный отпуск по просьбе работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно, полностью либо частями. Перенесение же данного отпуска на следующий рабочий год не допускается.

4.2 Отпуск без сохранения заработной платы по собственному желанию


По действующему законодательству отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по просьбе работника (ч.1 ст.128 ТК РФ). Администрация не вправе отправлять работников в такой отпуск без их согласия. В соответствии с ч.1 ст.157 ТК РФ непредоставление работы должно рассматриваться как простой не по вине работника, подлежащий оплате в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) работника (разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. №6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателей»//Бюллетень Минтруда РФ. 1996. №8).

Резюмируя изложенное, можно придти к выводу о том, что множество нюансов при правовом регулировании отпуска работников без сохранения заработной платы законодателем не доработано. С учетом сложившейся незаконной практики по применению отпуска без содержания, особенно на современном этапе развития нашей страны, многие нормы действующего трудового законодательства РФ нуждаются в переосмыслении, с целью выработки единообразного правоприменения требуется внесение в него изменений и дополнений.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Исследовав тему «Понятие и виды ежегодных оплачиваемых отпусков», можно прийти к следующим выводам: правом на отпуск обладают все работающие граждане. Но, к сожалению, не все работодатели предоставляют отпуска своевременно и установленной продолжительности. На практике очень часто встречаются случаи нарушения данной Конституционной гарантии. Поэтому, чтобы права работников ущемлялись меньше хотя бы в вопросах отпуска необходимо детально изучить трудовое законодательство об отпусках, что еще раз подчеркивает актуальность представленной темы квалификационной работы;

ежегодные основные оплачиваемые отпуска, которые предоставляются с сохранением места работы и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в зависимость от усмотрения работодателя;

порядок и очередность предоставления отпуска - ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков, установленной в организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков;

оплата отпусков - должна быть произведена работодателем не позднее чем за 3 дня до его начала;

продление и перенесение отпуска - отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок в случаях указанных в ч.1 ст. 124 Трудового кодекса: 1)временной нетрудоспособностью; 2)исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, влекущих освобождение работника от работы; 3)в других случаях предусмотренных законами.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели;

разделение отпуска на части и отзыв работника из отпуска, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника допускается только с его согласия. Запрещен отзыв работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда;

отпуск без сохранения заработной платы, в первом случае - работодатель вправе предоставить по письменному заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами; во втором случае - всем желающим работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, отдельных категорий лиц: участников Великой Отечественной войны; работающим пенсионерам по старости; работающим инвалидам; работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования и др.

Подводя итог вышеизложенного можно сделать вывод, что работодатель должен прекрасно знать Трудовой кодекс, и не пользоваться юридической неграмотностью работников.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:


Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации - (Текст) : официальный текст : с изменениениями от 30 декабря 2008 года. - М.: Айрис-пресс ,2011. - 63 с

. Трудовой кодекс Российской Федерации (Текст) : (ТК): по состоянию на 20 января 2011 г.// Российская газета. - 2001. - 31 декабря

. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон РФ от 12 янв. 1996 г. №184-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1996. - №3. - Ст. 148.

. Федеральный закон от 27.07.2003 №79-ФЗ (в ред. От 01.12.2007 № 309-ФЗ) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. - 1995. - 17 января.

5. О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: Постановление Правительства РФ от 16 март. 2000 г. №234. // Российская газета. - 2000. - 29 марта.

. Закон г. Москвы от 25.02.2004 №10 «О статусе выборного должностного лица местного самоуправления в городе Москве» // Ведомости Московской городской Думы. - 2004. - N 4. - С 15-20.

. Закон РФ от19.02.1993 №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Российская газета. - 1993. - 16 апреля.

. Законом РФ от 15 мая 1991 №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД ВС РСФСР. - 1991. - N 21, ст. 20-25.

. Закона РФ от 26 июня 1992 №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета. - 1992. - 29 июля.

. Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам» // Российская газета. - 2002. - 05 октября.

. Постановление Правительства РФ от 31 декабря 1994 г. в ред. от 19 июля 2001 г. «Об условиях оплаты труда и предоставления дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике» // Российская газета. - 1994. - 06 января.

. Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. приказом Минтранса России от 20.08.2004 №15

Литература

13. Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2001. 402 с.

14. Терехова Ю.К. «Отпуска по-новому» // Трудовое право. - М., - 2007. №3. - 210 с.

. Иванкина Т.В. «Ненормированный рабочий день» // Справочник кадровика. - М., - 2008. №9. - 156 с.

. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2009. - 864 с.: ил. - (серия «Учебник для вузов»)

. Аленина И.В. «Виды отпусков»//Справочник кадровика. - М.,2007. - №4. - 304 с.

. Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебник / В.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: ООО «Изд-во Проспект», 2005. - 250 с.

. Ершова Е. А. Трудовое право в России / Е. А. Ершова. - М.: Статус, 2007. - 210 с.

. Иванкина Т.В. «Ненормированный рабочий день»//Справочник кадровика. - М.,2008. №9. - 190 с.

. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2009. - 310 с.: ил. - (серия «Учебник для вузов»)

. Маврин С.П. Трудовое право России. Учебник: 2-е изд./С.П. Маврин, Е.Б.Хохлов. - М.: Изд-во НОРМА, 2007.- 350 с.

. Минкина Н.И. «Отпуска без сохранения заработной платы: правовые аспекты»//Трудовое право.,2008 - 110 с.

. Нестерова Т.А. Защита трудовых прав Уполномоченным по правам человека//Трудовое право. 2005.№3 - 125 с.

. Терехова Ю.К. «Отпуска по-новому»//Трудовое право. - М.,2007. №3 - 820 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Новая редакция / О.В.Смирнов; М.О. Буянова; И.А. Костян; В.Г. Малов. - 7е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009. - 976с.